Um dos processos mais estudados no mundo do marketing é o da jornada de compra do consumidor. A possibilidade de mapear comportamentos em comum entre os clientes tem contribuído com a consolidação do Inbound Marketing. Recentemente, percebeu-se que a metodologia pode ir além do marketing e ser aplicada também na atração de talentos para as empresas. Assim nasceu o Inbound Recruiting, e é sobre ele que falaremos no artigo de hoje.
O surgimento de novas profissões, originado pela digitalização acelerada, resultou em uma demanda por mão-de-obra cada vez mais especializada. Com isso, criou-se o desafio para as empresas de encontrar, conquistar e manter esses profissionais.
Há muito em comum entre o percurso que um consumidor faz – desde o estágio em que ele percebe que tem um problema até o momento que realiza a compra – e o processo de contratação de uma empresa. Basicamente, é como se a vaga fosse o produto e o candidato o cliente.
Inbound Marketing
Para entender sobre o Inbound Recruiting é necessário compreender o que é o Inbound Marketing, ou pelo menos a ideia principal por trás dessa estratégia.
Em poucas palavras, o Inbound Marketing consiste em atrair o público para a marca, oferecendo materiais que os informem, eduquem e agreguem valor. Ao contrário de estratégias tradicionais que colocam a empresa como centro das ações, no Inbound o público é que está no foco.
O Inbound Marketing é bem abrangente e está mudando constantemente – em breve faremos um texto sobre isso -, mas o ponto principal é que ele tem a função de oferecer soluções para problemas, e isso pode, ou não, envolver o uso de produtos ou serviços da marca, cabe ao público decidir.
Inbound Recruiting e Outbound Recruiting
De modo geral, a principal diferença entre Inbound e Outbound Recruiting é que na primeira estratégia o candidato qualificado é quem vai até a instituição, enquanto na segunda a empresa procura por pessoas adequadas para a vaga.
O ideal para as organizações é trabalhar com os dois modelos, sendo cada um para uma determinada finalidade.
No caso do Outbound o processo é mais rápido, em resumo, a empresa anuncia a vaga, escolhe os candidatos, realiza entrevistas e outras ações para apresentar a empresa e conhecer o candidato, e formaliza a contratação.
Já no Inbound Recruiting a jornada é a médio-longo prazo, pois há um esforço para atrair as pessoas certas, fazer com que elas conheçam os ideais da organização, se identifiquem com eles e, consequentemente, tenham o desejo de trabalhar para aquela instituição.
O Inbound não é, necessariamente, melhor do que o Outbound. Há alguns pontos a serem considerados para definir qual a estratégia adequada. Fatores como tempo disponível para contratação, criticidade da vaga, habilidades buscadas, entre outros devem ser considerados na escolha.
A grande vantagem do Inbound Recruiting se dá no fato de que os candidatos que vão até a empresa já possuem um conhecimento sobre a organização e enxergam valor no que ela faz. Portanto há uma probabilidade maior de identificação com a marca e engajamento.
O funil do Inbound Recruiting (imagem extraída de HR Tech Weekly)
Os 4 passos do Inbound Recruiting
A estratégia de Inbound Recruiting consiste na execução de quatro etapas.
1) Atrair os melhores talentos para a página de carreiras da empresa: nesse estágio, assim como no marketing, a produção de conteúdo tem um papel importante para chamar a atenção dos futuros candidatos. Deixar a página acessível e simples de ser encontrada contribui para a experiência dos visitantes.
Produzir textos, vídeos, podcasts e conteúdos que falem sobre as tendências nas áreas de atuação da empresa, ensinar novos conceitos, todos esses materiais servem para atrair talentos que querem se manter informados sobre o setor em que atuam. É importante ter páginas responsivas e simples de serem acessadas por dispositivos móveis.
2) Transformar visitantes em candidatos: com a produção de conteúdos relevantes para os talentos buscados, é bem provável que eles visitarão a página com frequência. É nessa hora que a empresa tem a missão de mostrar o que a torna especial e o que ela pode oferecer aos seus profissionais, fazendo com que o usuário se candidate para uma vaga.
O papel da empresa nessa etapa é se mostrar receptiva e de portas abertas para integrar novos talentos. O processo de aplicação deve ser simples, e as informações, requisitos e exigências precisam estar claros para o candidato.
3) Criar um processo seletivo eficiente: podemos considerar que essa é a primeira interação bilateral entre a empresa e o candidato, portanto é crucial que a experiência seja agradável e o profissional reconheça os benefícios de fazer parte do time. Processos burocráticos e ultrapassados podem prejudicar todo o resultado alcançado até aqui
Um ponto forte do Inbound Recruiting é a possibilidade de rastrear as ações dos candidatos nos canais da empresa. Com isso é possível identificar os conteúdos que esse talento consumiu e quais são seus interesses. O conhecimento prévio deixa o processo seletivo personalizado e preciso.
4) Engajar o talento: tão importante quanto atrair e contratar os talentos é engajá-los. Quando há um reconhecimento positivo, os profissionais se tornam promotores da empresa, influenciando novos talentos .
Os mesmo conteúdo utilizado para atrair talentos no primeiro estágio também tem o papel de engajar os profissionais atuais. Para uma empresa de T.I, por exemplo, um vídeo que expressa a importância de um programador para a empresa serve tanto para atrair novos programadores, como para reconhecer e engajar os atuais.
O papel das redes sociais
As redes sociais desempenham uma função essencial na atração de novos talentos. Para muitos usuários, as plataformas são fontes confiáveis de informação para determinados assuntos.
Como resultado, as grandes empresas investiram pesado em campanhas nas mídias sociais com o objetivo de tornar a marca mais humanizada.
Os bancos, por exemplo, que são instituições que prezam por seriedade, têm direcionado grandes esforços para construir uma imagem descontraída para atrair a atenção de novos profissionais – falamos mais sobre isso no texto ‘Como o Instagram derruba de vez os muros de sua empresa’.
Mas esse processo de humanização da marca não se restringe às instituições financeiras, empresas de diferentes setores trabalham diariamente em suas plataformas para mostrar como é a rotina dos profissionais, o clima organizacional, seus diferenciais, e muitas outras ações, sempre valorizando o papel do colaborador para o sucesso da organização.
Pelas imagens acima, é possível identificar o esforço realizado pelas empresas para expressar reconhecimento por seus profissionais. Dessa maneira, mantém os colaboradores engajados e despertam o interesse pessoas de fora.
Além de salários e benefícios
Receber altos salários e benefícios são fatores que pesam na busca por novas oportunidades, no entanto já não são as prioridades para os novos profissionais.
Segundo uma pesquisa realizada pelo Great Place To Work, os três primeiros critérios de permanência são, respectivamente, oportunidade de crescimento, qualidade de vida e alinhamento de valores. Na sequência vem remuneração e benefícios, e estabilidade.
O segundo e o terceiro ponto, citados anteriormente, ressaltam o quão importante é para uma empresa cativar os seus colaboradores e fazer com que eles se sintam parte de algo de maior.
Essa sensação de pertencimento é estimulada antes mesmo do profissional figurar entre o quadro de colaboradores da empresa. É esse o objetivo do Inbound Recruiting, gerar esse sentimento para que as pessoas sintam-se atraídas e se identifique com a visão da empresa.
E então, já conhecia sobre Inboud Recruiting? Ainda temos muito mais para falar sobre esse assunto. Nos procure para saber mais dessa ação estratégica que tem um papel fundamental nas empresas. Assine a news e siga a L/A COM nas redes sociais para receber nossos conteúdos em tempo real.
